Vlastnosti lidských zdrojů pro konkurenční výhodu organizace

Vlastnosti lidských zdrojů pro konkurenční výhodu organizace

The features of human resources for competitive advantage of an organization

Autor: Polišenský Miroslav

Abstrakt v češtině:

Autor příspěvku aplikuje sémantickou analýzu pojmů, označujících vlastnosti zdrojů přinášejících organizaci konkurenční výhodu, na lidské zdroje a odvozuje psychologické důsledky pro jejich řízení, zejména pojetí osobnosti jedince, které ji nespojuje s jeho sociální pozicí moci a které se liší od pojetí založeného na teorii povahových rysů (trait model) a blíží se pojetí ”osobnosti”, jak tento pojem užíváme v běžné hovorové řeči. Důraz autor klade na posuzování hodnotnosti vlastností jedince v jeho interakci s druhými lidmi, pro které jeho pozitivní vlastnosti povahy, chování a výkonů získávají pozitivní valenci (psychologickou hodnotu) a ta může mít pro organizaci význam zejména v rovině občanského chování v organizaci mimo pracovní role, i když je striktně ekonomické kritérium hodnotnosti lidského zdroje pro organizaci rozhodující. Požadované vlastnosti zdrojů pro konkurenční výhodu podniku (vzácnost, nenapodobitelnost, hodnotnost a nenahraditelnost) se u lidských zdrojů kombinují tak, že jedinec s těmito vlastnostmi se bude spíše jevit jako výrazná a tvořivá osobnost s přirozenými, spontánními projevy chování, kladně přijímanými ze strany druhých lidí, která bude splňovat požadavky svých sociálních i pracovních rolí a úkolů. Jedinec s těmito vlastnostmi se u řídce se vyskytujících specializovaných funkcí může stát pro organizaci obtížně nahraditelným. Pracovníci personálních útvarů a vedoucí pracovníci proto potřebují mít k dispozici tedy také poznatky 1) o sociální a emoční zralosti svých pracovníků, 2) o jejich kreativitě a profesionální tvůrčí produktivitě, 3) o jejich dobrých povahových vlastnostech a oblibě u ostatních, a 4) o jejich schopnosti respektovat realitu a adekvátně se s ní vyrovnávat. K tomuto účelu se lépe hodí klinické metody individuální psychodiagnostiky a intuitivní schopnost vyznat se v lidech, než standardní testy a dotazníky. Vyžadují sice déledobější praktický výcvik, avšak přibližují tyto pracovníky lidem, s nimiž jsou nuceni vstupovat do interakce. Dále autor vymezuje podmínky, při jejichž splnění lze očekávat, že požadavky na základě zdrojového přístupu k řízení lidských zdrojů budou firmami skutečně akceptovány a firmy se jimi budou řídit a konfrontuje tyto podmínky s dostupnými údaji o současném stavu chování firem v České republice.

Abstrakt v angličtině:

Among the features of resources enabling an organization to have competitive advantage it is, on the level of human resources, the inimitability (of temper, manners,and performance), which is a feature of an individual, while the scarcity and the worthiness are qualities of individual features, according to the semantical analysis made by the author of this article. The irreplaceability of an individual is relative concept as a feature of an individual attributed to him from the side of a management in an organization and may have various causes. It depends especially on true competitive environment of enterprising. In addition to the strictly economical criterion of the worthiness also psychological criterion is accentuated, because the valence (psychological value, which an individual receives in interaction with other people) is deserved usually as a consequence of his good-nature and such people use to have prerquisites for the, so called, spontaneous citizenship behaviour in the organization out of their professional roles and tasks, that is worthy for an organization also for other reasons than the strictly economical only. The features of human resources introduced above are mutually combined. For the purpose of the personnel management such a concept of personality is stressed as is used in colloquial speech in Czech (in contrast to one, according to which the quality of personality is bound only with the social position of power or authority, and in contrast to the concept of personality based on the trait model). For this reason, the necessity of utilizing clinical methods of an individual assessment is proposed in larger extent than is usual today, while standard psychological tests should play only a complementary role. The resource approach, not to remain the proclaimed requirement only, should be accompanied by inspecting as to whether workers on higher positions of the organizational hierarchy really perform all their professional tasks, that were defined through professiographic analyses, and by introducing adequate laws (including their control) supporting true competition of enterprising; otherwise the term competitiveadvantage would be meaningless. The different ways of evaluating and rewarding workers as well as costs on their education and improvement in Czech organizations display opposite tendency than is observed in economically advanced countries of western Europe and, even, than is observed in some postcommunist countries undergoing economical transformation; this is undoubtedly a sign of warning.

Klíčová slova:

vlastnosti zdrojů, vzácnost, nenapodobitelnost, hodnotnost, nenahraditelnost, konkurenční výhoda, řízení lidských zdrojů, psychologie osobnosti

Keywords:

resource features, scarcity, inimitability, worthiness, irreplaceability, competitive advantage, human resource management, psychology of personality

Úvod a cíle:

Chápat lidí v organizaci jako strategické zdroje pro dosažení konkurenční výhody pokládají za jeden ze čtyř významů ”strategického řízení lidských zdrojů” Hendry a Pettigrew (1986). Konkurenční výhoda je podstatou konkurenční strategie a zahrnuje takové schopnosti, zdroje, vztahy a rozhodnutí, které organizaci dovolují využívat příležitosti na trhu a vyhýbat se nástrahám, jež by mohly její žádoucí postavení ohrozit. I když k vytvoření konkurenční výhody mohou vést různé cesty, vychází se přitom z poznatku, že řízení lidí je jedním z hlavních prostředků organizace, jímž lze v konkurenčním prostředí dosáhnout vrcholové pozice (Lengnick-Hall, Lengnick-Hall 1990). Zdrojový přístup k teorii konkurenční výhody vymezuje čtyři základní charakteristiky zdrojů a kompetencí, které jsou pokládány za determinanty trvalé konkurenční výhody: zdroje musí být 1) hodnotné, t.j. musí umožňovat zužitkování pozice firmy na trhu produktů, 2) vzácné tak, že konkurenti je mohou získat jen s obtížemi, 3) pro konkurenty nenapodobitelné a 4) nesmějí mít snadno dostupné substituty, t.j. musí být obtížně nahraditelné. Záměrem autora tohoto příspěvku je prozkoumat (pomocí sémantické analýzy pojmů označujících tyto vlastnosti) význam těchto vlastností v případě lidských zdrojů a upozornit na psychologické důsledky.

Metoda:

Sémantická analýza pojmů označujících vlastnosti zdrojů pro konkurenční výhodu organizace umožňuje stanovit jejich význam v aplikaci na lidské zdroje v rovině psychologie, zejména psychologie osobnosti. Podle teorie typů logických předmětů lze rozlišit zejména termíny označující vlastnosti individuí a termíny označující vlastnosti vlastností individuí, tedy logické předměty různých typů a řádů. Pouze za účelem zjednodušení označujeme vlastnosti vlastností individuí jako metavlastnosti. Dále sémantická analýza umožňuje rozlišit typy výroků, v nichž se s těmito vlastnostmi operuje podle toho, zda tyto výroky specifikují individuum anebo, v případě výroků s obecnými kvantifikátory, vyjadřují obecné postoje. Zatím co v prvním případě jde o typ výroků charakterizujících jednotlivce, výroky druhého typu charakterizují podmínky prostředí, v němž se vlastnosti jedinci připisují, takže tyto výroky vyjadřují vlastnosti systému.

Výsledky, diskuse a závěr:

Vlastnosti jedince a vlastnosti systému

Vlastnosti lidských zdrojů v podniku nejsou s vlastnostmi lidí, jak je studuje psychologie, resp. její obor psychologie osobnosti, zcela totožné, můžeme však lidi nebo jejich projevy a výkony těmito vlastnostmi charakterizovat v rovině běžné hovorové řeči. Můžeme o někom říci, že je to ”vzácný charakter”, že jeho přirozené vystupování má osobitý šarm, takže je pro druhé nenapodobitelné, že jeho výkony jsou velmi nebo méně hodnotné. Také můžeme o někom říci, že je za daných okolností v podniku nepostradatelný a že je obtížné ho někým nahradit. Tyto výroky se vždy vztahují na konkrétního jedince, jak jsme měli možnost ho poznat a popisují jeho povahu, projevy a výkony. Lidských zdrojů se však týkají také jiné výroky, např. že ”každý je nahraditelný” nebo že ”cokoli lze napodobit”, jež se od prvních liší v tom, že se nevztahují na konkrétního jedince, projev či výkon, ale vyjadřují obecný postoj, který se může projevit navenek v přístupu k lidským či ostatním zdrojům. Výroky této druhé kategorie tedy necharakterizují konkrétního jedince, projev či výkon, nýbrž charakterizují povahu a chování systému v organizaci, v němž se lidské a další zdroje využívají, a vypovídají něco o způsobu, jímž se tak činí ze strany těch osob, které o způsobech využití zdrojů rozhodují. Výrok, že ”každý je nahraditelný” charakterizuje takové podmínky chování systému, při nichž nahrazování lidských zdrojů je snadné a nepřináší větší rizika. Obdobně výrok, že ”cokoli lze napodobit” charakterizuje podmínky chování systému, při nichž například nerespektování autorského práva, plagiátorství, neoprávněné používání cizích značek, ochranných známek není dostatečně stíháno nebo je dokonce povoleno a podporováno a vyplácí se. Takové podmínky chování systému v organizaci znehodnocují tvořivé originální výkony lidských zdrojů na úrovni konkrétních jedinců, t.j.osob, které jsou jejich autory, a způsobují, že pracovní prostředí v organizaci je vnímáno jako nepoctivé, nečestné a nemorální. Vnímání pracovního prostředí ze strany lidských zdrojů je jedním z faktorů ovlivňujících jejich profesionální tvořivost a může mít za výše uvedených podmínek pro organizaci zhoubné důsledky, je-li závislá na inovacích. Snadná nahraditelnost lidských zdrojů, ať již skutečná nebo domnělá, způsobuje, že v organizaci schází motivace k vytváření platforem pro tvůrčí profesionální produktivitu jednotlivců a takový rozvoj jejich osobnosti, který by tuto profesionální tvůrčí produktivitu podněcoval. Míra nenahraditelnosti lidského zdroje v organizaci je však primárně závislá na povaze práce, kterou lze specifikovat v rámci profesiografie vzhledem k požadavkům či nárokům, jaké tato práce na jedince klade, a na řídkém výskytu funkce, kterou pracovník zastává. Obdobně je na povaze práce závislá i míra tvůrčí profesionální produktivity jedince. V rámci pracovního úkolu lze požadované inovace specifikovat, avšak podle povahy profesionálních činností mohou být tyto požadavky velmi různé a jednotlivce v organizaci také diferencují.

Obě právě popsané roviny pohledu na vlastnosti lidských zdrojů ovlivňují personální politiku a praxi v organizaci. Zatímco první rovina pohledu, zaměřená na vlastnosti konkrétních jednotlivců, ovlivňuje zejména přijímání nových pracovníků, druhá rovina pohledu na vlastnosti lidských zdrojů, zaměřená na povahu a chování systému v organizaci, ovlivňuje způsoby, jak se s pracovníky v organizaci zachází a jak se využívá potenciál jejich profesionální produktivity. Ovlivňuje tedy zejména jejich profesionální rozvoj, ale v neposlední řadě také rozvoj jejich osobnosti, který přesahuje rovinu jejich profesionálního života v organizaci. Je to tedy tato druhá rovina pohledu, která ovlivňuje, nakolik se v organizaci podaří proměnit potenciál lidských zdrojů, představující případnou komparativní výhodu podniku, ve skutečnou a trvalou konkurenční výhodu. Personální praxe, s tendencí zůstávat u výše popsaných obecných postojů, která dostatečně lidské zdroje nediferencuje, nepřihlíží dostatečně k profesiografickým analýzám vlastních profesionálních činností organizace a nevytváří platformy pro profesionální a osobní růst jednotlivců podněcující je k tvůrčí produktivitě, může způsobit, že případná komparativní výhoda organizace v lidských zdrojích zůstane nevyužita.

*Tento příspěvek prezentuje část výsledků práce na dílčím úkolu v rámci hlavního výzkumného záměru na téma ”Zdrojový přístup k vytváření konkurenční výhody podnikatelských subjektů” (hlavní řešitel prof. Ing. J.Hron, DrSc.)

Vlastnosti a metavlastnosti

Zaměříme-li se nyní na první rovinu pohledu na vlastnosti lidských zdrojů pro konkurenční výhodu, t.j. jak se projevují u konkrétních jednotlivců, můžeme rozlišit jednak vlastnosti (povahy, chování, výkonů jedince), jednak vlastnosti vlastností , t.j. metavlastnosti. Z výše jmenovaných vlastností do první kategorie patří nenapodobitelnost, která implikuje tvořivost, původnost (originalitu), individuální ráz patrný na tvůrčím výkonu (uměleckém díle, konstrukčním řešení a pod.) nebo individuální svéráz v spontánním projevu, nenucenost a šarm jedince v interakci s druhými lidmi. Do druhé kategorie lze naproti tomu zařadit jako typického reprezentanta vzácnost,která vyjadřuje četnost výskytu nějaké vlastnosti, například povahových rysů měřených Cattellovým dotazníkem (16 PF) a Eysenckovým dotazníkem (EPI) nebo schopnosti, například inteligence, které mají v populaci přibližně náhodná rozložení intenzity či velikosti, přičemž extrémní hodnoty intenzity těchto vlastností a schopností (nedostatek a nadbytek) se vyskytují v populaci vzácněji než hodnoty průměrné. Vzácnost extrémnějších hodnot intenzity vlastnosti nebo schopnosti koreluje s výrazností dané vlastnosti či schopnosti v tom směru, že průměrní jedinci, t.j. jedinci dosahující na stupnicích intenzity těchto vlastností či schopností průměrné hodnoty, se jeví být méně výrazní než jedinci s extrémnějšími hodnotami v obou směrech. Protože výraznost vlastnosti nebo schopnosti u jedince má vliv na to, zda bude ze strany ostatních vnímán a považován za osobnost ve smyslu běžné hovorové řeči, může to z části vysvětlit, proč průměrní jedinci nebývají vnímáni jako osobnosti, přestože jsou jinak hodnotnými pracovníky, příjemnými společníky a pod., a může rovněž vysvětlit, proč pokládáme obecně osobnost jako kvalitu jedince v populaci za vzácnou. Z tohoto hlediska se také vzácnost neomezuje pouze na pozitivní vlastnosti a schopnosti, tedy na takové, které jsou ze strany ostatních lidí u jedince přijímány, ale i na takové, jež jsou odmítány. Častěji uváděná společenská nekonformita nadaných a tvůrčích jedinců, kteří vyrostli v umělecké osobnosti, zdá se být s tímto pozorováním v souladu. Ve spojení ”vzácný charakter” je to spíše slovo ”charakter”, co dodává vzácnosti význam přijímaných vlastností a schopností, tedy pozitivní význam a to vzhledem k asociacím s morálními vlastnostmi. Tím se dostáváme k třetí z uvažovaných vlastností lidských zdrojů pro konkurenční výhodu, totiž k hodnotnosti. Také ji můžeme u lidských zdrojů zařadit mezi metavlastnosti, protože hodnotnost jedinci přisuzujeme podle jeho vlastností povahy, chování a výkonů, t.j. přisuzujeme ji prvotně těmto vlastnostem.

Ekonomická a psychologická hodnotnost.

V přísně ekonomickém smyslu lze hodnotnost zdroje vyjádřit ve vztahu k ekonomickému výsledku způsobu, jak bylo s tímto zdrojem naloženo. V případě lidského zdroje pak ve vztahu k jeho výkonu, přinášejícího organizaci ekonomický výsledek. Hodnotnost lidského zdroje se tak do značné míry kryje s hodnotností jeho výkonů. Protože také konkurenční výhoda podniku se liší od pouhé komparativní výhody právě ekonomickým zhodnocením zdroje, lze výše uvedené ekonomické hledisko pokládat pro organizaci za rozhodující. Ekonomický příspěvek lidského zdroje organizaci však také závisí na způsobu, jak se s tímto zdrojem v organizaci nakládá, a tento způsob může mít vliv na jeho profesionální výkon, jak jsme již uvedli na začátku této studie. Oba tyto faktory, jež jsou ve vzájemné interakci, určují, zda se z případné komparativní výhody organizace stane vskutku konkurenční výhoda v lidských zdrojích. Musíme si přitom uvědomit, že na úrovni organizací si vzájemně konkurují různé organizace, tedy podniky, a na úrovni konkrétních jedinců si konkurují mezi sebou jedinci z různých organizací i jedinci jedné a téže organizace, jsou-li lidskými zdroji téže kategorie a tedy srovnatelní. Můžeme proto hovořit nejen o konkurenční výhodě podniku oproti jiným podnikům na trhu produktů, ale také o konkurenční výhodě jedince oproti jiným jedincům na trhu práce. Pokud bychom totiž chápali hodnotnost jedince jakožto lidského zdroje v organizaci výlučně ekonomicky, mohli bychom říci, že konkurenční výhodu oproti jiným srovnatelným lidským zdrojům téže kategorie bude mít jedinec s relativně nejvyšším podílem ze zisku organizace, k němuž přispěl svými výkony, t.j. s relativně vyšší odměnou za práci ve srovnání s jeho konkurenty. Je přirozené, že konkurenčně zdatnější organizace na trhu produktů více vydělají a jsou proto s to zaplatit větší odměnu za práci těm pracovníkům, kteří se o tento tržní úspěch firmy zasloužili více. Na druhé straně nelze považovat výkony lékařů, učitelů, vojenských expertů na moderní technologie a pod. za méně hodnotné jen proto, že jsou méně ohodnoceny než i méně odborné výkony zaměstnanců soukromých firem, které jsou ziskové a více vydělávají.

V České republice je podíl na zisku (hospodářských výsledcích) druhou nejpoužívanější formou motivační stimulace pracovníků, která se však nejčastěji používá ke stimulaci manažerů a u každé další kategorie pracovníků se její používání snižuje. Navzdory mírnému poklesu používání této formy motivační stimulace mezi lety 1996-1998 se tato forma používá v České republice výrazně častěji než činí průměr ekonomicky vyspělých zemí Evropské unie a (s výjimkou Polska, kde je tato forma dosti častá) také ostatních postkomunistických zemí s transformující se ekonomikou (Koubek et al. 2000). Situace v České republice je po této stránce považována za paradoxní, víme-li, že většina českých organizací se snažila i v ekonomicky optimistických letech vykazovat zanedbatelný nebo spíše žádný zisk, a víme-li také, že podíly na zisku představují nedražší druh mzdy pro organizace, takže lze předpokládat u firem tendenci se mu vyhýbat (Dvořáková 2000). V roce 1996 se také zkoumalo, jakou podobu má odměna odrážející zásluhy a výkon pracovníka a ukázalo se, že má nejčastěji podobu jednorázové prémie, bonusu či mimořádné odměny (u 65% sledovaných organizací), což signalizuje v praxi častou reakci vedení organizací na nejistotu, kolik mzdových prostředků dokážou vytvořit, a na záměr vedení stimulovat mzdou pracovníky zejména k ochotě přizpůsobit pracovní jednání a dosahovat krátkodobé cíle (Koubek et al. 2000). Naproti tomu v ekonomicky vyspělých a stabilních zemích Evropské unie převažuje odměna za přírůstek individuálního výkonu a zásluh, kterou poskytuje v průměru 50% organizací. Vysvětluje se to tím, že v těchto stabilizovaných ekonomikách jsou pracovníci hodnoceni periodicky a odměna za uznaný individuální přínos je pracovníkům garantována po celé období hodnocení (Koubek et al. 2000). Dodejme, že tato praxe hodnocení a odměňování v zemích Evropské unie má lepší možnost využít k tomuto účelu i psychologické nástroje, jakým je zejména subjektivní vnímání velikosti odměny u pracovníků, podléhající Weberovu zákonu (v aplikaci na vnímání hodnoty peněz), jinými slovy organizace v ekonomicky vyspělých zemích mají možnost se opřít nejen o normativní, ale i o deskriptivní modely skutečného chování pracovníků v organizaci. V transformujících se ekonomikách rychleji přibližují své mzdové postupy západním zemím zejména Bulharsko, Maďarsko a Polsko. Pro české organizace je také charakteristické, že věnují nedostatečnou pozornost zaměstnaneckým výhodám (Koubek et al. 2000). Možnost kompenzace nedostatečného ohodnocení zaměstnanců státních organizací v konkurenci se soukromými firmami, například možností získání důstojných levnějších bytů, by také v České republice byla významným příspěvkem k řešení tohoto existenčního problému. Nemožnost získat byt se dnes v České republice například uvádí za jednu z hlavních příčin odchodu vojenských specialistů na moderní technologie z armády do soukromého sektoru, což se může záhy projevit sníženou bojeschopností české armády a kritikou České republiky ze strany NATO.

Jako metavlastnost lze hodnotnost vlastností povahy, projevů a výkonů jedince pokládat za kategorii

pozitivních vlastností a schopností, respektive jejich pozitivních intenzit, tedy vlastností a schopností, jež jsou ze strany druhých lidí (vesměs obecně) kladně přijímány. K zhodnocení jedince zde dochází v rámci interakce s druhými lidmi, ale na jiném trhu ”komodit”, než-li je tomu v případě striktně ekonomického kritéria. K ocenění toho, co tito lidé dávají druhým, může docházet různými sociálními a sociálně psychologickými mechanismy, například formou společenského uznání, prestiže, projevy důvěry, vstřícnosti, přátelství, vděčnosti a pod., tedy formami přinášejícími jedinci psychologický zisk ve formě obyčejného společenského ”pohlazení”. Právě proto, že jsou jedinci s těmito pozitivními vlastnostmi druhými lidmi kladně přijímáni, případně vyhledáváni, mají pro ně pozitivní valenci, t.j. psychologickou hodnotu. Přesto, že nezískávají přímo peníze, lidé si jich váží, důvěřují jim, rádi se s nimi setkávají, přátelí. Tyto vlastnosti vytvářejí to, co v běžné hovorové řeči nazýváme ”dobrou povahou”, ale tento atribut získávají až v interakci nositelů těchto vlastností s druhými lidmi. Psychologie (psychologie osobnosti) ne vždy klade důraz v samotné definici osobnosti na zřejmý interakční charakter hodnotnosti povahových vlastností. Teprve relativně nedávno interakční aspekt ve své -avšak značně volné- definici osobnosti zdůraznili Toplis, Dulewicz a Fletcher (1991). Právě interakční aspekt způsobuje, že tito lidé s dobrou povahou mají konkurenční (t.j. nikoli pouze komparativní) výhodu oproti lidem s horšími povahovými vlastnostmi na poli společenského života, od něhož více získávají nikoli po materiální, ale zejména po citové stránce a v kvalitě mezilidských vztahů. Termín ”dobrá povaha” přitom nikterak neimplikuje shodné povahové rysy v jejich úplnosti. U různých jedinců s dobrou povahou se setkáme s celou řadou odlišných vlastností, ale přece je spojuje něco, čím si získávají úctu a sympatie druhých lidí, obvykle též značně rozdílných.

Za hodnotné bývají ovšem pokládány i takové vlastnosti povahy, projevů a výkonů jednotlivců, které odpovídají stávajícím kulturním normám, vzorům, a od jedinců se očekávají, když zaujmou příslušné sociální role. Jestliže jedinec tyto kulturní normy a sociální role splňuje, nebývá nijak zvlášť pozitivně hodnocen. Jakmile je však nesplňuje, bývá dosti výrazně hodnocen negativně. Chovat se morálně, jak se sluší a patří, se pokládá za v daném kulturním prostředí za samozřejmé, sankcionuje se teprve nedodržení těchto norem. Morálku tedy určuje prostředí dané kultury a se změnou kulturních norem a vzorů se může uplatňovat nová jiná morálka. V přechodových obdobích změny kulturních norem a vzorů, jaké nyní prožíváme v České republice, se ovšem může změnit i hodnocení vlastností povahy, chování a výkonů jednotlivců, jež souvisejí s morálkou. Změna se projeví tím, že nedodržení norem původní morálky se nesankcionuje: lidé se například neohrazují proti dříve nepřípustnému chování. Pro organizace mohou být vlastnosti povahy, projevů a výkonů, jež souvisejí s morálkou, rovněž hodnotné, protože i organizace mají své specifické kulturní normy a sociální role.

Kromě těchto hodnotných vlastností povahy, projevů a výkonů jedince, jež se zhodnocují v interakci těchto jedinců s druhými lidmi, patří sem pochopitelně také vlastnosti a schopnosti jedince, vytvářející jeho předpoklady k úspěšné profesionální produktivitě, například rozumové schopnosti , volní vlastnosti, obecná zručnost a pod. Ty představují potenciál jedince a jeho komparativní výhodu v konkurenci s jinými srovnatelnými jedinci a do vlastní soutěže vstupují až ve formě výkonů rezultujících v ekonomicky zhodnotitelném výsledku. Bylo by však klamné se domnívat, že organizaci prospívají pouze tyto ekonomicky zhodnotitelné vlastnosti povahy, projevů a výkonů jednotlivců, přestože jsme ekonomické kritérium hodnotnosti pro organizaci uznali za rozhodující. Dnes je již přijímáno, že pro organizaci jsou přínosné a tedy hodnotné i takové vlastnosti a schopnosti jednotlivců, jež mají souvislost s tzv. občanským chováním v organizaci mimo pracovní roli těchto jednotlivců (Graham 1986, Organ 1988, Organ, Bateman 1991). Přínos a hodnotnost tohoto občanského chování v organizaci spočívá mimo jiné v tom, že přispívá k pracovní spokojenosti a k vytváření příznivého psychologického klimatu na pracovišti (přehled výzkumů v tomto směru podali Organ a Bateman 1991). Na rozdíl od ekonomicky stimulovaných projevů loajality a konformity je občanské chování v organizaci mimo pracovní roli skutečným spontánním chováním a nikoli přetvářkou a ze strany vedení je nelze vynutit. Mezi vlastnostmi jednotlivců, disponovaných k takovému spontánnímu chování, sestávajícímu z ”nesčetných neformálních aktů spolupráce, pomoci a dobré vůle, bez nichž by se systém v továrnách, úřadech a na univerzitách zhroutil” (Organ, Bateman 1991) figurují takové vlastnosti dobré povahy jako vstřícnost nesobeckost, laskavost, schopnost soucitu, a takové morální a volní vlastnosti jako svědomitost, pečlivost, důkladnost, disciplinovanost, spolehlivost a vytrvalost (Mc Crae, Costa 1987). Spolu s těmito vlastnostmi se uplatňuje též sociální zralost jedince (srv. McCrae, Costa 1986), která rovněž spoluvytváří to, čím na druhé lidi takový jedinec působí dojmem osobnosti. Hodnotnost občanského chování v organizaci mimo pracovní roli ukazuje již fakt, že pomáhá vydržet krizové stavy v organizaci a v mezilidských vztazích, stres i určitý stupeň frustrace, přispívá k občanské pospolitosti v organizaci a k atmosféře jejího řádného chodu, kde předpisy, nařízení a mašinerie discipliny mohou vynutit jen minimum z toho, co by bylo optimální a žádoucí (Organ, Bateman 1991). Uznání takového chování lidských zdrojů za hodnotné pro organizaci představuje nejen nový pohled na hodnotnost lidských zdrojů, ale také nový pohled na podstatu organizace na rozdíl od tradičního pohledu na základě striktně ekonomického kritéria. Ukazuje, že život organizace se nerealizuje jen v hospodářském smyslu a že lidé, kteří ji tvoří, jsou něčím více než pouhými zdroji ekonomického zisku. Také organizace sama je pro tyto lidi více než pouhým zdrojem příjmů, protože představuje součást jejich životního prostředí, do něhož investují ekonomicky, sociálně i psychologicky a v němž se rozvíjejí, utvářejí si své vlastnosti a návyky, zdokonalují své schopnosti a vytvářejí si svou osobnost. Organizace představuje pro jednotlivce systém platforem podpory pro individuální růst, jaký jim mohou nabídnout pouze zase jen jiné organizace. A v tomto smyslu, tedy nejen na trhu produktů, si také organizace vzájemně konkurují. Je proto pro Českou republiku nelichotivé, že v roce 1996 měl u českých organizací podíl prostředků, vydaných na vzdělávání a rozvoj pracovníků v poměru k ročnímu objemu mzdových prostředků, opačný trend než v ekonomicky vyspělých zemích západní Evropy a dokonce než v ostatních postkomunistických zemích s transformující se ekonomikou. V roce 1998 byl tento rozdíl ještě výraznější. V Bulharsku, Maďarsku a v Polsku vydávají organizace na vzdělávání svých pracovníků v průměru podstatně větší množství prostředků než české organizace, které přitom buď volí levnější způsoby vzdělávání anebo je v České republice vzdělávání celkově levnější (Koubek et al. 2000). Levnější vzdělávání ovšem není pro naši zemi nejlepší vizitkou, zejména jsou-li zaměstnanci vzdělávacích institucí špatně placeni, a působí to u cizinců dojmem, že si vzdělání neceníme, nevážíme, pohrdáme jím. Také v tomto směru lze spatřovat neblahé dědictví minulosti. Zahraniční firmy, protože si naplno uvědomují, že vzdělání je drahé, si daleko více hlídají jeho celkovou efektivitu a dávají přednost uceleným vzdělávacím projektům před formou izolovaných školení, uvažují tedy v této oblasti systémověji (Kobylka 1997). Na druhé straně však levné vzdělávání způsobuje, že podíl organizací, ve kterých se vzdělávání zúčastňuje více jak 50% zaměstnanců, byl v České republice v roce 1996 v průměru 23% a v roce 1998 dokonce 35%, což odpovídá situaci v ekonomicky vyspělých zemích EU (v průměru 24%), a je to mnohem více než v ostatních postkomunistických zemích s transformující se ekonomikou (v průměru 7%). Z hlediska vývoje v České republice je však zřejmý obecný trend snižování počtu dní strávených ze strany pracovníků organizací vzdělávacími aktivitami (Koubek et al. 2000).

Problém posuzování nenahraditelnosti lidských zdrojů

Nenahraditelnost jakéhokoli zdroje, relevantního k produktivitě podniku a podnikem vlastněného vytváří nepochybně konkurenční výhodu tohoto podniku na trhu produktů, jsou-li tyto nenahraditelné zdroje plně využívány. V případě lidských zdrojů, jimiž podnik disponuje, musíme vzít v úvahu ještě organizační kulturu podniku, která ovlivňuje právě využívání lidských zdrojů , a také ekonomický, politický a legislativní kontext, ovlivňující podmínky podnikání v dané zemi. Za dob nedávné socialistické minulosti byli například za nenahraditelné pro podnik pokládány osoby, jež měly významné postavení v stranické hierarchii, osoby s konexemi na vlivné funkcionáře, díky nimž mohl podnik získávat různá privilegia, dotace a pod. Naopak lidé vysoce schopní, uznávaní specialisté, lidé uznávaní ve svém oboru i v zahraničí byli z politických důvodů z práce propouštěni a dávána jim najevo jejich nahraditelnost. V současném přechodovém postkomunistickém období lze setrvačné doznívání tohoto prostředí postřehnout například v korupčních jevech, v legislativě nedostatečně podporující či ochraňující konkurenční prostředí a v přežívajícím postoji manažerů, že ”každý je nahraditelný”. Je tedy nenahraditelnost lidského zdroje pro organizaci pojem relativní. Ve skutečně konkurenčním prostředí, vyrábí-li podnik efektivně, pohybuje se na hranici svých produkčních možností, což vyžaduje plné využití všech podnikových zdrojů. Nejsou-li lidské zdroje plně využity, projeví se to v neefektivní výrobě. Jestliže se může udržet neefektivně vyrábějící podnik, v němž zdroje, včetně lidských, nejsou plně využívány, svědčí to o nedostatečném konkurenčním prostředí. Druhou podmínkou pro posuzování nahraditelnosti či nenahraditelnosti lidského zdroje je požadavek, aby lidé, jimiž organizace disponuje, byli na svých místech podle povahy práce a svých odborností. Jestliže si například při stavbě svépomocí socialistického bytového družstva stavbyvedoucí posteskl s přídechem humoru, že má k dispozici dostatek doktorů filosofie, ale schází mu zedník, vyjádřil mimoděk tento požadavek. Ve fotbalovém týmu lze během zápasu obtížně nahradit brankáře, relativně snáze deset zbývajících hráčů. Již z těchto příkladů je zřejmé, že nenahraditelnost lidského zdroje v organizaci může mít různé příčiny. Bude-li i tato druhá podmínka ze strany organizace splněna, bude záležet ještě na tom, jakým způsobem organizace s lidskými zdroji zachází, aby si případné nenahraditelné jedince jednak vypěstovala, jednak udržela, a aby svou případnou komparativní výhodu v lidských zdrojích proměnila ve výhodu konkurenční. Je známou skutečností, že náhradníci hůře nahraditelných funkcí, jejichž výskyt je méně častý, vzácnější, například brankáři ve fotbalovém týmu, jsou oproti náhradníkům snáze nahraditelných funkcí v psychologické nevýhodě, protože častěji sedí na lavičce náhradníků než-li se podílejí na výkonu týmu, jestliže první brankář podává stabilně dobré výkony a je vnímán jako opora týmu, tedy jako nepostradatelný.

Dimenze popisu osobnosti a rostoucí význam klinické individuální psychodiagnostiky

Výše popsané čtyři vlastnosti zdrojů pro konkurenční výhodu podniku se v aplikaci na lidské zdroje kombinují . Jedinci s požadovanými vlastnostmi povahy, projevů a výkonů, mají-li být vzácní, představují jedince, u nichž intenzita těchto vlastností není průměrná, ale nadprůměrná v pozitivním směru. Již tím je dáno, že tito jedinci nejsou bezvýrazní, ale mají to, co způsobuje, že je v běžné hovorové řeči označujeme za výrazné osobnosti. K tomu přistupuje tvořivost, projevující se v nenapodobitelné tvůrčí produktivitě těchto jedinců, a dobrá povaha, projevující se pozitivní valencí (psychologickou hodnotou) jejich vlastností, díky nimž druhé lidi přitahují a neodpuzují a mají předpoklad k občanskému chování v organizaci, jež má hodnotu v krizových situacích a obdobích vývoje podniku, která pomáhají překonávat. Jsou-li tito lidé současně hodnotní podle ekonomického kritéria,mohou být pro podnik nepostradatelní a také nenahraditelní, zejména jsou li ve funkcích specialistů řídce se vyskytujících oborů. Takové pojetí osobnosti jedince v organizaci je však širší než to, podle kterého je osobnost spojena pouze se sociální pozicí moci. Neplatí tedy, že lidé s vyšší sociální pozicí moci se stávají automaticky osobnostmi. Dále se toto pojetí osobnosti liší od pojetí odvozeného z tzv. modelu povahových rysů (trait model), ztotožňujícího osobnost s jejich určitou strukturou. V této souvislosti je na místě poznamenat, že vymezení nějaké obecné struktury specifických povahových rysů, která by byla společná lidským zdrojům s výše uvedenými vlastnostmi pro konkurenční výhodu podniku, nemá pravděpodobné vyhlídky na úspěch. Obdobné pokusy nalézt takovou strukturu specifických faktorů osobnosti na základě Cattellova dotazníku 16 PF nebo Eysenckova dotazníku EPI, která by byla charakteristická v pozitivním případě například pro úspěšné vrcholové sportovce (srv. Vaněk, Hošek, Svoboda 1974) a v negativním pro řidiče motorových vozidel s častým výskytem dopravních nehod (srv. Shinar 1978, Mikšík 1980,1988), nevedly k očekávanému úspěchu. Proto se soudí, že žádné obecné profily specifických povahových rysů osobnosti vítězů nebo nehodářů neexistují. Tak jako pod pojem úspěšných vrcholových sportovců spadají osoby s velmi různými konfiguracemi povahových rysů a předpokladů, tak pod pojem rizikové osobnosti v dopravě spadají různě dezintegrovaní jedinci. Tendence zprůměrovat tyto předpoklady do jakéhosi obecného profilu osobnosti tuto rozmanitost zamlžuje a vede k nepřiměřeným interpretacím. Místo toho se navrhuje pracovat s individuální diagnostikou povahových předpokladů ve vztahu k určujícím kritériím úspěšného výkonu té které funkce v té které profesi (Mikšík 1980,1988, Štikar a Hoskovec 1995).

Záleží také na složitosti pracovní činnosti. U jednoduché krátkodobé ergometrické činnosti, jakou například vyžaduje výkon na rotačním ergometru s měnitelným brzdným odporem, se objevuje kolem 10% statisticky prokazatelných korelací mezi jednotlivými faktory Cattellova dotazníku 16 PF a měřenými parametry této jednoduché pracovní činnosti. Jde o tyto faktory: B: rozumová bystrost - tupost, G: svědomitost - nedbalost, N: rafinovanost - prostota, O: úzkostlivost - bezstarostnost, Q2: nezávislost - závislost na skupině, a v omezené míře též Q3: vysoký - nízký sebecit a Q4: vysoká - nízká tenze. Autoři výzkumu (Břicháček, Malotínová 1971) je pokládají za vnitřní (osobnostní) spoludeterminanty výsledků jednoduché ergometrické činnosti jak po stránce jejího průběhu, tak po stránce kvantity výkonu. Eysenckův temperamentový faktor labilita - stabilita pozitivně koreloval s kolísáním ergometrické činnosti při zaměření na maximální rychlost, což svědčí o tom, že labilní jedinci nedokážou pracovat pravidelně při snaze o maximální výkon.

Povzbudivější výsledky poskytují výzkumy působení povahových rysů extraverze a introverze, pojatých rovněž důsledně jako temperamentové faktory, na způsoby, jimiž se jednotlivci vyrovnávají s náročnými životními situacemi (srv. Amirkhan, Risinger a Swickert 1995) a vlivu dvou druhů úzkosti (výkon povzbuzující a výkon tlumící) a výkonové motivace na tyto způsoby či strategie (Osecká, Řehulková 1997). Ukazuje se, že lidé, jejichž temperament vykazuje znaky extraverze (v Eysenckově smyslu) užívají častěji než introverti příklonové strategie vyrovnávání se se stresem bez ohledu na to, zda jsou zaměřeny na problém či na emoce, a že užívání odklonových strategií s extraverzí nesouvisí (Osecká, Řehulková 1997). Příklonové strategii, zaměřené na problém odpovídá aktivní přístup k řešení problémů a kognitivní restrukturace. Příklonovou strategii zaměřenou na emoce představuje hledání sociální opory a vyjadřování emocí. Odklonovou strategii zaměřenou na problém charakterizuje vyhýbání se problému a únik do fantasie. Odklonovou strategii zaměřenou na emoce představují sebekritika a sociální izolace (srv. Tobin, Holroyd, Reynolds a Wigal 1989). Snaha o aktivní řešení problémů však může být pro jedince v určitých situacích neefektivní a výkonová motivace může představovat rizikový faktor, zvyšující v určitých situacích míru stresu prožívaného jedincem (Osecká, Řehulková 1997). Tento typ výzkumů je již použitelný i v pojmovém rámci, v němž je osobnost pojímána jako nástroj adaptace umožňující rovnováhu mezi asimilací a akomodací (Polišenský 1999).

Je tedy zřejmé, že výzkumy osobnosti v pojmovém rámci modelu povahových rysů ozřejmují otázky související s vlastnostmi lidských zdrojů pro konkurenční výhodu podniku, jak jsme je rozebrali výše, pouze parciálně. Z dimenzí, které přístup k osobnosti, založený na modelu povahových rysů, neumožňuje u jednotlivců dostatečně postihnout, to jsou zejména 1) stupeň sociální a emocionální zralosti, 2) úroveň kreativity a profesionální tvůrčí produktivity, a 3) spontánně (přirozeně) projevované vlastnosti ”dobré povahy” jednotlivců a pohotovost k projevům občanského chování v organizaci. Plně není postižena ani 4) dimenze vztahu k realitě: akceptace reality vs. odmítání reality a nežádoucí manipulace s realitou (srv. Polišenský 1999). Pozici jednotlivce na některých z těchto dimenzí lze vyjádřit kvantitativně a lze tak využít nomotetický přístup k poznání a popisu osobnosti jednotlivců. U jiných dimenzí lze jedince zkoumat klinickými metodami za účelem zjištění přítomnosti či nepřítomnosti sledované vlastnosti a individuálního svérázu v rámci idiografického přístupu individuální psychodiagnostiky, jak to již bylo vyzdviženo výše. Z toho také vyplývají požadavky pro personální práci, zejména pokud jde o orientaci na používané psychologické metody a interpretaci jejich výsledků.

Zvládnutí klinických metod individuální psychodiagnostiky se v tomto ohledu jeví být metodologickým i sociálně psychologickým požadavkem. V jejich používání se musí pracovníci personálních útvarů nejen vyškolit, ale také prakticky a relativně dlouhodobě vycvičit. To jim umožní nejen lidem lépe porozumět, ale také jim být blíž a v přirozeném kontaktu, než při používání testů a dotazníků prezentovaných hromadně. Vedení pak bude také ochotnější orientovat svou firmu na lidi, na své pracovníky či zákazníky, plánovat stabilní zaměstnanost, poskytovat možnost spoluvlastnictví a pod., jak to lze pozorovat u úspěšných firem. Používání standardních metod k hromadnému vyšetřování je sice mnohem pohodlnější, přináší však pouze parciální a někdy ne zcela relevantní informace, které navíc může být obtížné správně interpretovat (srv. pojmy extraverze, introverze u C.G. Junga a u H.J.Eysencka). Dalším metodologickým požadavkem je profesiografické zmapování profesionálních činností v rámci organizace a správné nakládání se získanými poznatky a to zejména na vyšších úrovních organizace, kde často podniky takové poznatky ani nemají k dispozici. J.Kobylka, který provádí profesiografické sledování manažerů firem, jež jsou zákazníky poradenské firmy Capa, mne upozornil na skutečnost, že čeští manažeři velmi často nezvládají základní ”povinné” požadavky své řídící práce a že výše vytčené požadavky zdrojového přístupu sotva pak mohou působit jinak než jako ideál a nadstandard a také tak mohou být ze strany manažerů vnímány (Kobylka 1999). Proto chceme-li dosáhnout, aby zdrojový přístup v oblasti řízení lidských zdrojů nezůstal pouhou proklamací, musíme ovšem položit důraz jednak na kontrolu, zda pracovníci na vyšších úrovních v hierarchii organizace skutečně plní všechny své úkoly, jež byly vymezeny profesiograficky, jednak na takové změny v legislativě (účinný postup proti monopolům, více či méně zjevným kartelům a pod.), které by pro podniky vytvářely vskutku konkurenční prostředí, protože jen tehdy má smysl hovořit o konkurenční výhodě sledovaných podniků.

Závěr

Mezi vlastnostmi zdrojů umožňujícími organizaci získat konkurenční výhodu pokládá autor příspěvku na základě sémantické analýzy nenapodobitelnost za vlastnost (povahy, chování a výkonů) jednotlivce, kdežto vzácnost a hodnotnost za vlastnost vlastností (metavlastnost) jednotlivce. Nenahraditelnost jedince je relativní pojem jakožto vlastnost jednotlivce, kterou mu připisuje vedení organizace, a může mít různé příčiny. Závisí zejména na skutečně konkurenčním prostředí, v němž organizace podniká. Kromě striktně ekonomického kritéria hodnotnosti zdůrazňuje autor i psychologické kritérium, protože valenci (psychologickou hodnotu, kterou jedinec získává v interakci s druhými lidmi) pracovník zpravidla získává pro svoji dobrou povahu a takoví lidé mají předpoklady pro občanské chování v organizaci mimo své pracovní role, jež je pro organizaci hodnotné i z jiných než striktně ekonomických důvodů. Uvedené vlastnosti lidských zdrojů se kombinují navzájem. Pro potřeby personální práce a vedení organizace zdůrazňuje autor takové pojetí osobnosti jedince, které se blíží významu tohoto slova v běžné hovorové řeči (na rozdíl od pojetí na základě modelu povahových rysů a pojetí spojujícího osobnost pouze se sociální pozicí moci) a dovozuje nutnost aplikace klinických metod individuální psychodiagnostiky ve větší míře než je dosud obvyklé, zatímco standardním metodám hromadného vyšetřování povahových rysů přisuzuje pouze doplňkový charakter. Nemá-li zdrojový přístup v řízení lidských zdrojů zůstat na úrovni pouhé deklarace požadavku, je třeba jednak kontrolovat, zda pracovníci na vyšších úrovních v hierarchii organice plní své úkoly vymezené profesiograficky, jednak věnovat pozornost zákonům a jejich dodržování, aby se právně zajistilo skutečně konkurenční prostředí podnikání, v němž jedině má pojem konkurenční výhody smysl. Za varovnou lze označit skutečnost, že zacházení se způsoby hodnocení a odměňování pracovníků a výdaje na jejich vzdělávání vykazují opačný trend než v ekonomicky vyspělých zemích Evropské unie a dokonce i než v některých postkomunistických zemích s transformující se ekonomikou.

Literatura:

Amirkhan J.H.,Risinger R.T., Swickert R.J. (1995) Extraversion: A ”hidden” personality factor in coping ? Journal of Personality 63, 1995, 189-212

Břicháček V., Malotínová M. (1971) Vztahy mezi rysy osobnosti a parametry krátkodobé pracovní činnosti. Československá psychologie 1, 1971, 1-11

Dvořáková Z. (2000) Průzkum o mzdových systémech v České republice. Acta oeconomica pragensia 4, 2000,270-306

Graham J.W. (1986) Organizational citizenship informed by political theory. Paper presented at Academy of Management Meetings, Chicago, Il. 1986

Hendry C., Pettigrew A. (1986) The practice of strategic human resource management. Personnel Review 15,1986, 2-8

Kobylka J. (1997) osobní sdělení, zpráva: Ke vstupu zahraničních partnerů do našich firem - několik postřehů. Aplikovaná psychologie 28.09.97 texty, zkušen 2.doc., s. 9

Kobylka J. (1999) osobní sdělení, zpráva: Co dělá manažer - jeho hlavní činnosti. Aplikovaná psychologie 21.6.99, management, Hlavní činnosti manažera 1.doc

Koubek J.et al. (2000). The Cranfield Project on European Human Resource Management. Acta oeconomica pragensia 4, 2000, 7-213

Lengnick-Hall C.A., Lengnick-Hall M.L. (1990) Interactive Human Resource Management and Strategic Planning. Quorum Books, Westport 1990

McCrae R.R., Costa P.T.Jr. (1986) Personality, coping, and coping effectiveness in an adult sample. Journal of Personality 54, 1986,385-405

McCrae R.R., Costa P.T.Jr. (1987) cit.dle Organ a Bateman (1991) viz níže

Mikšík O. (1980) Osobnostní determinanty interakčního chování. Zprávy VÚPS II.a III., Praha 1980

Mikšík, O. (1988) Riziková osobnost v dopravě. Sborník ”Bio-psychosociální aspekty vědeckotechnického rozvoje v dopravních systémech. Karlovy Vary 1988, 88-92

Organ D.W. (1988) cit. dle Organ a Bateman (1991, s. 275-276) viz níže

Organ D.W., Bateman T.S. (1991) Organizational Behaviour. 4th ed. Irwin, Homewood-Boston 1991

Osecká L., Řehulková O. (1997) Vztah mezi výkonovou motivací a způsoby vyrovnávání se s náročnými životními situacemi u adolescentů. Psychologové profesoru Tardymu. Sborník příspěvků z konference ”Teorie a výzkum v psychologii” k nedožitým 90. narozeninám prof. PhDr. et RNDr. Vladimíra Tardyho v Praze 17.10.1996, Praha 1997

Polišenský M. (1999). Osobnostní determinanty kreativity a schopnosti učení z hlediska řízení lidských zdrojů v organizaci. Sborník z mezinárodní vědecké konference ”Agrární perspektivy - VIII” 23.-24.9.1999, PEF ČZU Praha 1999

Shinar D. (1978) Psychology on the road. The human factor in traffic safety. Wiley, New York 1978

Štikar J.,Hoskovec J. (1995) Přehled dopravní psychologie. Historie, teorie, výzkum, aplikace. Katedra psychologie filosofické fakulty Karlovy university, Praha 1995

Tobin D.L., Holroyd K.A., Reynolds R.C.V., Wigal J. (1989) The hierarchical factor structure of the coping strategies inventory. Cognitive Therapy and Research 13, 1989, 343-361

Toplis J., Dulewicz V., Fletcher C. (1991) Psychological Testing. Institute of Personnel Managemant, London 1991

Vaněk M., Hošek V., Svoboda B. (1974) Studie osobnosti ve sportu. Universita Karlova, Praha 1974