PROBLEMATIKA ZKUŠEBNÍ DOBY V PRÁVNÍ ÚPRAVĚ A PRAXI

The problems of labour relations on trial in the czech law and practice

Ivana Hájková

Adresa autora:

Mgr. Ivana Hájková, Provozně ekonomická fakulta, ČZU Praha, Kamýcká 129

165 21 Praha 6 Suchdol

Anotace:

Vytváření institutů týkajících se práce a sociálního postavení zaměstnanců je ovlivňováno hospodářskou politikou státu.

V pracovním právu převažuje úloha sociální, chrání především práva zaměstnanců jako tzv. sociálně slabšího partnera. A právě institut zkušební doby patří k jednomu z mnoha nástrojů této ochrany.

Summary:

The process of forming institutes concerning labour and social position of employees is influenced by state economic politics.

In Labour Law the social role is prevailing, protecting in the first place the rights of employees, e.g. the socially weaker partner.

The institute of labour relations on trial (trial-time) presents one of many existing instruments of this global protection.

Klíčová slova

zaměstnanec, zaměstnavatel, zkušební doba, ochranná úloha

Key words

the employer, the employee, the trial time (work time in trial), the security role of Law

Uplatňování principů tržní ekonomiky se promítá do všech oblastí společenských vztahů, tedy i do vztahů pracovněprávních. Tuto oblast společenských vztahů pak upravuje pracovní právo.

S ohledem na privatizaci našeho národního hospodářství je převážná část práceschopného obyvatelstva zaměstnána u subjektů různého typu ( státní podniky, obchodní společnosti, soukromé podniky, společenské organizace, družstva, samostatní podnikatelé). A právě v návaznosti na pluralitu zaměstnavatelských subjektů s rozdílnými formami vlastnictví a vzhledem k uplatňování principů tržního hospodářství se značně posiluje závazková a smluvní povaha jak pracovního poměru, tak i pracovněprávních vztahů vůbec.

Vytváření institucí, které se týkají práce a sociálního postavení zaměstnanců ovlivňuje hospodářská politika státu. Ovlivňuje tedy nejen tvorbu pracovního práva, ale i jeho instituty, které jsou využívány k ekonomickým účelům. I když u pracovního práva převažuje především funkce sociální, tzn. chránit práva zaměstnanců jako slabšího partnera, je třeba vzít v úvahu i jeho úlohu hospodářskoorganizátorskou.

Cílem zaměstnavatelských subjektů je dosáhnout co nejvyšší produktivity práce a efektivnosti činnosti podniku. Cílem zaměstnaneckého subjektu je většinou získat co nejvíce prostředků pro svůj život a pro zajištění své rodiny.

Reálnou odpověď na tyto dvě základní otázky však většinou nelze získat při předsmluvních jednáních a při uzavírání pracovní smlouvy. Při hledání odpovědí však může účinně napomoci tzv. zkušební doba, jejíž sjednávání se stále častěji v pracovních smlouvách objevuje.

Podle platné právní úpravy může být v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, která činní tři měsíce, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší. Byla-li sjednána zkušební doba delší než tři měsíce považuje se za platně sjednanou zkušební doba na tři měsíce. Doba překážek v práci pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů. Znamená to tedy, že se nezapočítává do zkušební doby teprve jedenáctý a každý další den překážek v práci. Pro další dny trvání překážek v práci (tj. nad deset pracovních dnů) tedy zkušební doba nekončí a doběhne až po odpadnutí překážek v práci.

Z pohledu právní teorie se u zkušební doby jedná o dobu podle ustanovení § 258 ZP, kdy práva i povinnosti zaniknou uplynutím doby na kterou byly omezeny a nikoliv o promlčecí lhůtu k uplatnění nároků (§ 261, odst. 1 ZP), ani o prekluzivní lhůtu (§ 261, odst. 4 ZP). Zkušební doba končí uplynutím posledního dne doby i kdyby připadl na sobotu, neděli či svátek.

Zkušební dobu nelze platně sjednat později než v den vzniku pracovního poměru. Již v den vzniku pracovního poměru totiž zkušební doba běží (pozn. : již první den trvání pracovního poměru jej lze zrušit ve zkušební době) a musí skončit současně s dobou, kdy pracovní poměr dovršil dobu tří měsíců, tj. o den dříve než kdyby se jednalo nikoliv o dobu, ale o lhůtu. Podle ustanovení § 266, odst. 5 ZP doba, na kterou byla omezena úprava nebo povinnosti (ustanovení § 258 ZP) a doba, jejímž uplynutím je podmíněn vznik práva nebo povinností, počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. Vzhledem k tomu, že jde o dobu, nelze v případě, že poslední den této doby připadl na sobotu, neděli či svátek, tuto dobu prodloužit do nejbližšího pracovního dne. Zákoník práce vyžaduje, aby zkušební doba byla v pracovní smlouvě sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné. Znamená to tedy, že její sjednání až v dodatečném písemném potvrzení o vzniku pracovního poměru sjednaného původně ústně, je neplatné. Zaměstnavatel proto musí dbát na to, aby oba účastníci pracovního poměru podepisovali pracovní smlouvu, včetně písemně sjednané zkušební doby, přede dnem k nástupu do práce, popř. nejpozději při nástupu do práce.

Aby nemohlo být používáno zkušební doby k obcházení pracovních předpisů o umístění některých, právními normami chráněných skupin zaměstnanců, stanoví zákoník práce v ustanovení § 31, odst. 4 zákaz sjednávání zkušební doby s těmito zaměstnanci. Podle tohoto ustanovení nelze sjednat zkušební dobu v případech, kdy nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Podle ustanovení § 30, odst. 2 ZP pracovní poměr na dobu určitou nelze sjednat s :

- absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť vstupujícími do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci (absolventem rozumí ZP zaměstnance,, jehož celková doba zaměstnání v pracovním poměru nebo obdobném poměru, nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává :

- doba vojenské, základní (náhradní) služby a civilní služby nahrazující tuto

službu,

- doba mateřské a další mateřské dovolené,

- doba po kterou zaměstnavatel podle § 127, odst. 2 ZP omluvil nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek,

- mladistvými,

- zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní smlouva,

- fyzickými osobami se změněnou pracovní schopností a změněnou pracovní

schopností s těžším zdravotním postižením (viz. § 21 zák. č. 1/91 Sb. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů).

Jestliže by tedy zaměstnavatel uzavřel s takto chráněnou osobou pracovní poměr na dobu určitou (resp. sjednaná zkušební doba by byla neplatná). Uvedený zákaz neplatí (§ 30, odst. 3 ZP) jen tehdy, když fyzická osoba sama zaměstnavatele písemně požádá o sjednání pracovního poměru na dobu určitou, příp. o sjednání zkušební doby. Mají-li fyzické osoby chráněné § 30, odst. 2 ZP zájem na sjednání pracovního poměru na dobu určitou, mohou o jeho sjednání zaměstnavatele písemně požádat, jinak vznikne pracovní poměr na dobu neurčitou (podle § 30, odst. 1 ZP).

Vzhledem k tomu, že § 31, odst. 4 ZP chrání osoby uvedené v § 30, odst. 2 ZP před sjednáním zkušební doby, je další písemná žádost těchto osob o sjednání zkušební doby nezbytná i v případě, kdy na základě její písemné žádosti s ní zaměstnavatel sjednává pracovní poměr na dobu určitou. Obě žádosti mohou být na stejné listině, ale musí z nich být patrné, že chráněná osoba požaduje jednak uzavření pracovního poměru na dobu určitou a jednak sjednání zkušební doby.

Pokud chce zaměstnavatel nebo zaměstnanec v průběhu zkušební doby rozvázat pracovní poměr zrušením pracovního poměru ve zkušební době, je to ve srovnání s jinými způsoby rozvázání pracovního poměru poměrně jednoduché.

Podle § 58 ZP ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Ani písemná forma, ani uvedená třídenní lhůta, však nejsou stanoveny jako podmínky platnosti (podle § 242, odst. 2 ZP totiž právní úkon, který nebyl učiněn formou předepsanou ZP je neplatný, jen stanoví-li to tento zákoník nebo zvláštní zákon. I bez dodržení písemné formy nebo třídenní lhůty je zrušení pracovního poměru platné. ( Pozn. : pokud by ovšem písemnou formu zrušení pracovního poměru ve zkušební době nedodržel zaměstnavatel, mohl by za to být Úřadem práce sankcionován značně vysokou pokutou. Na platnost tohoto úkonu, i když nebyla dodržena písemná forma, by to však nemělo vliv).

Při zrušení pracovního poměru ve zkušební době ústní formou je třeba také počítat s tím, že v případě sporu by bylo nutné prokázat potřebné skutečnosti - unést tzv. důkazní břemeno. Pouze v případě, že by účastníci v pracovní smlouvě výslovně dohodli, že oznámení o zrušení pracovního poměru musí být v písemné formě a že musí být doručeno tři dny předem, jednalo by se o konkrétní sjednanou podmínku pro účinné zrušení pracovního poměru ve smyslu § 241 ZP. Bez dodržení takto sjednané podmínky by bylo zrušení pracovního poměru ve zkušební době pouhou ústní formou neúčinné.

Ve zkušební době může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr i se zaměstnancem v tzv. ochranné době (§ 48 ZP), např. tedy se zaměstnancem v pracovní neschopnosti, s těhotnou zaměstnankyní apod. Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou ve zkušební době zrušit pracovní poměr kdykoliv písemně bez uvedení důvodu i v tom případě, že zaměstnanec je nepřítomen v práci.

Z uvedeného rozboru právní úpravy institutu zkušební doby je patrno, že smluvním stranám je dána možnost vzájemně se poznat a v případě nevyhovujícího smluvního partnera či podmínek smluvní vztah jednoduše ukončit. Je otázkou zda tato “výhoda” je pro obě strany stejná. S ohledem na situaci na trhu práce se jeví spíše nevýhodná pro zaměstnance. A to především pro ty, kteří nemají žádnou, případně mají krátkou praxi. Právě z praxe je známo, že zaměstnavatelské subjekty často sjednávání zkušební doby zneužívají, ať již nižším finančním ohodnocením s příslibem zlepšení a následně pak pracovní poměr ukončí. Časté jsou i situace, kdy v průběhu zkušební doby si zabezpečují zaměstnavatelé tzv. doplňkové činnosti na které je nevýhodné sjednávat pracovní poměr apod.